nazolabo

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OKRでありがちな間違い2点

ドキュメント(OKRはGoogleのものではありませんが…)ちゃんと読もうシリーズ第二弾です。(第三弾は多分ないです)

Google re:Workに書いてある内容のうち、間違った運用をされてそうな2点をピックアップしてみました。

一部に独自の解釈が含まれていますので、詳細は上記リンクなどを参照してください。またre:Workに書いてある内容ベースなので、OKRの正しい解釈としてはもう少し違う可能性があります。

1. 「OKR は、従業員を評価するためのツールではありません。」

評価するためのツールではないということは、OKRで評価しちゃ駄目なの?

普通に解釈したらそうなるのではないでしょうか。

なんで駄目なの?

OKRは、達成率が60%~70%が理想的とされています。簡単には達成できないような目標を設定して大きな成果を上げるのが目的だからです。しかしそれを個人の評価にしてしまうと、達成できなかった場合にマイナスにしてしまう可能性があります。達成できるかできないか微妙な目標で達成できなくてマイナスというのは理不尽なのではないでしょうか。

また、OKRでは、目標を達成できなくてもその過程で個人は大きな進化をするだろうとしています。「大きな目標に対して努力をする」ということが既に成果になっていて、それは評価されるべき内容となっているので、OKRの達成と個人の評価は関係がないということがわかります。

2. 「OKR は、社内共有のタスク管理ツールではありません。」

タスク管理ツールじゃないの?

そもそもOもKRもタスクではないのでタスク管理ツールではありません。

OにもKRにもタスクを入れないなら、OとKRの違いって何なの?

Oには数値ではない(定性的な)大きな目標を入れ、KRにはOを達成するための具体的な(定量的な)数値指標を入れる、とされています。

Oには会社規模であれば「世界一の〇〇を作る」みたいな感じの、とにかくすごそうな内容を入れておくのが良いでしょう。チームであればもう少しフォーカスを絞って「UIを改善する」とか「利益率を上げる」とかでもいいでしょう。

KRは、Oを達成するための具体的な数値を指定します。OKRの達成はKRの数値を0.0~1.0の範囲で評価できる状態にするというのがありますので、数値で評価できないものはKRにはなりません。

そうはいってもKRに具体的な話を書きたいんだけど…

「なお、OKR はチェックリストではありません。」ともあります。詳細はそこを読んでいただきたいのですが、あくまで「チームをどうしたか」を決める指針であり、具体的な内容を並べる場所ではありません。

まとめ

  • OKRで評価するのはやめましょう。
  • Oには大きな到達点、KRにはタスクではなく結果から見える数値指標を採用しましょう。
  • OKRのフォーマットが合わない場合はそこから外れても別にいいとは思いますが、その場合はOKRとは名乗らず「我々の手法」として利用しましょう。組織に合わせた適切なフォーマットを使用するのが一番です。